Autorité et pouvoir

Dans un premier entretien, A-M Paganelli nous avait exposé le rôle de l’intelligence et de la volonté dans l’établissement d’une relation de travail véritablement humaine. Ne va-t-on pas tomber dans une conception personnaliste, destructrice des institutions et de l’autorité ? Dès lors, qu’est-ce qui séparerait les conceptions de l’Icres de celles des auteurs classiques du management ? Dans un nouvel entretien Hugo Clementi obtient de son interlocuteur les compléments d’information indispensables.

 

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Pécisions sur les termes employés

Hugo Clementi : Nous nous étions quittés la dernière fois alors que vous aviez abordé la notion d’autorité. Notion difficile à faire passer de nos jours. Comment allez-vous nous présenter cette pomme de discorde ?

A-M Paganelli. : Il est exact que ce mot risque de nos jours d’être pris en mauvaise part. Mais précisons d’emblée que l’autorité n’est pas la tyrannie, ce pouvoir aveugle et sans frein ; ni l’arbitraire, qui est l’exercice du pouvoir sans raison véritablement fondée. Ce n’est pas non plus l’autoritarisme, cet attachement maladif à obtenir des autres une soumission stricte à sa volonté propre.

 

H.C. : Donc ni autoritarisme, ni tyrannie, ni arbitraire. Vous nous dites là ce que l’autorité n’est pas. Mais pouvez-vous dire ce qu’elle est ?

 

A-M. P. : L’autorité est une force morale qui oblige les volontés à la suivre. L’autorité peut émaner d’une personne, d’une institution ou d’un livre. Par exemple, les arrêts de la cour de cassation s’imposent à tous les tribunaux ; on peut dire que la traduction de la Bible par saint Jérôme (la Vulgate) fait encore autorité aujourd’hui. L’autorité a une fonction éminemment sociale. Dans une relation de responsable à subordonné, la personne qui commande n’est pas tant en question que ce qu’elle représente.

 

H.C. : Et que représente-t-elle ?

 La dimension sociale

A-M. P. : Elle représente les motifs communs d’agir ensemble, les raisons, les fondements de l’action commune, les normes à respecter par tous. Reconnaissons que le travail humain recèle une dimension sociale importante et que cette dimension ressort dans l’exercice de l’autorité.

 

H.C. : Mais cette dimension sociale renvoie à quel groupe humain ? A une équipe ? A l’entreprise toute entière ? A la société ?

 

A-M. P. : Tout d’abord au milieu du travail. C’est par une inclination naturelle[1] qu’un milieu de travail prend, plus ou moins, la forme d'une communauté (i.e. où les gens ont une ou plusieurs choses en commun : communauté de compétences, communauté de vues et d'objectifs, communauté d'intérêts, et surtout règles de vie au travail partagées, etc.) Aucune communauté ne peut se former sans que s'exerce une autorité[2]. L'autorité, c'est ce qui fait référence, (l’avis de tel juriste fait autorité en telle ou telle matière), c’est ce qui met les gens d'accord entre eux.

Différentes formes d'autorité

 

H.C. : Ne met-on pas sous le vocable d’autorité des manifestations diverses qui n’ont pas le même ressort ?

 

A-M. P. : En effet, il existe plusieurs sortes d'autorités.

•  L'autorité du technicien expérimenté, capable de poser un jugement sûr et précis, ou encore l’autorité du juriste qui conseille sur la forme d’un contrat. C’est l’autorité de compétence.

• L'autorité de l'homme d'action, qui sait entreprendre et sait trouver et optimiser les moyens dont il dispose. C’est l’autorité de l’homme « prudent » au sens vrai du terme.

•   L’autorité de celui qui fait valoir les motifs, les fondements, les finalités du travail de chacun. Il s’agit là d’une autorité morale, telle que l’exerce la doctrine sociale de l’Eglise

L’autorité n’est pas une contrainte. Car elle apporte, fonde, justifie, rassemble.

 

H.C. : Vous dites que l’autorité n’est pas une contrainte. N’est-ce pas là une vision trop lénifiante, trop personnelle ? Le commun des mortels ne dirait-il pas plutôt que le propre de l’autorité, c’est de contraindre ?

Ce que fait l'autorité

 

A-M. P. : Lorsque je dis « l’autorité n’est pas une contrainte », cela veut dire que pour l’essentiel, l’exercice de l’autorité n’est pas de contraindre. On peut en général ramener l'exercice de l'autorité au travail autour de quelques points :

• Bien commun : L'autorité veille au respect du bien commun : respect des équipements, des outils et des autres biens matériels qu'on a en commun ; respect des règles de vie en commun, connues de tous, concernant l'entreprise. Ces règles de vie doivent assurer l'ordre, la paix sociale, la justice entre tous. Les règles qu'instaure l'autorité ordonnent les personnes à la réalisation de de l'activité qu'on s'est proposée et qui est la raison pour laquelle on travaille ensemble. Voilà pour le bien commun de l’entreprise.

• Mais l’autorité ne doit pas craindre de s’affaiblir quand elle réfléchit sur le bien commun de la société dans laquelle s’inscrit l’activité professionnelle : quel service le travail apporte-t-il à la société ? Pour répondre à cette question, il convient d’évaluer la valeur des services apportés, qui selon toute justice, doivent chercher à correspondre à la valeur des services reçus de la société. Autrement dit : le bien commun de la société est au dessus du bien commun de l'entreprise. Y réfléchir ne diminue pas  l'autorité des responsables. Au contaire. Par exemple, l'autorité des mesures de sécurité prises à EDF en conformité avec la sureté nucléaire n'est plus à démontrer.

• Sens des responsabilités : l'autorité est inséparable de la capacité à tenir ses responsabilités : respect de sa mission, capacité d'analyser les situations et de prendre des décisions, respect de ses engagements, de la parole donnée.

• Création : L'autorité est créatrice. Elle permet de prendre des initiatives, d'innover, d'instaurer, de réaliser. L'autorité est inséparable du sens des réalisations.

•  Valorisation : L'autorité valorise le travail. Elle respecte et favorise les règles professionnelles, le travail bien fait. Ce faisant elle valorise les hommes, non pas tant par les compliments ou les procédés de la psychologie appliquée, mais par le développement du savoir et des compétences, l'investissement dans l'amélioration des réalisations, le respect des responsabilités déjà confiées et l'augmentation des capacités à en prendre de nouvelles. La relation de travail est une relation entre deux ou plusieurs autorités. L'autorité de l'un ne supprime pas l'autorité de l'autre.

L'autorité vraie est donc loin de la tyrannie, c'est au contraire ce qui incite à faire confiance. Dans le travail, l'autorité est ce qui va dans le sens de la crédibilité[3]. Tel est le fondement de la relation sociale dans le travail.

Distinction entre autorité et pouvoir

 

H.C. : Donc, l’autorité n’aurait pas besoin de police ? Elle s’imposerait d’elle-même ?

 

A-M. P. : Donc l’autorité n’est pas la police. La preuve en est qu'on aimerait pas que la policie gouverne. La police, quand elle n’est pas revêtue de l’autorité de l’Etat, n’a aucune légitimité. Autorité et pouvoir se conjuguent. Ce qu’il est important de retenir, c’est que l’autorité ne trouve pas son fondement dans la nécessité de contraindre, dans les insuffisances de l’homme, dans le péché originel. L’autorité trouve son fondement dans le bien commun. Elle est là pour le défendre avec l’aide du pouvoir si besoin est.

 

H.C. : Vous distinguez donc entre autorité et pouvoir. N’est-ce pas là un moyen de sauver l’autorité ?

Le pouvoir soumis à l'autorité

 

A-M. P. : Non. La distinction n’est pas opportuniste. Il faut distinguer entre l’autorité, qui est orientée vers le bien, (car l’autorité, c’est ce qui fait autorité) et le pouvoir qui, lui, n’est a priori, orienté vers rien du tout avant qu’on en fasse usage. Voulez-vous un exemple ?

 

H.C. : Volontiers.

 

A-M. P. : Procédons  par analogie, et prenons l’exemple du corps humain. Son bien commun, c’est la santé. De même que le bien commun de la société, c’est la santé du corps social. Devant un enfant diabétique, l’autorité médicale dira quel médicament doit être pris, à quelle fréquence et à quelle dose, quel régime doit être suivi, quels contrôles doivent être faits. Mais, l’enfant rechigne, surtout sur le régime. L’autorité doit être aidée par le pouvoir de contraindre l’enfant à suivre le régime. L'autorité s'exerce pour la santé de l'enfant. Le pouvoir s'exerce pour contraindre, à cause de la résistance de l'enfant. L’usage du pouvoir, au service de l’autorité véritable, est un devoir.

 

H.C. : Donc le pouvoir n’est pas si mauvais ? Même au travail ?

Pouvoir et liberté

 

A-M. P. : Le pouvoir est la quatrième composante importante de la relation de travail[4]. Non, le pouvoir n’est pas si mauvais. Il structure le corps social en organisant les responsabilités. On peut également dire que le pouvoir, c’est la liberté. A ce titre, ceux qui prétendent aimer la liberté sans rechercher ni aimer le pouvoir, doivent parler d’une liberté toute personnelle, individuelle, non enracinée dans la société. A la limite, ils réclament la liberté de désorganiser la société. Pouvoir et liberté sont une seule et même pièce de monnaie. Pile, c’est le pouvoir ; face, c’est la liberté.

 

H.C. : Par rapport aux grilles de management, qu’il s’agisse de Blake et Mouton, de Tannenbaum et Schmidt ou encore de Hersey et Blanchard, y a t-il opposition entre ce que vous dites là et ce qu’ils disent eux ?

Agnosticisme moral des grilles de management

 

A-M. P. : Plutôt entre ce qui est dit ici et les grands trous noirs laissées par les grilles. Elles méconnaissent le point de vue moral. Elles se placent dans l’optique de l’efficacité. Or, l’efficacité n’est ni bonne ni mauvaise, c’est entendu, mais elle est mauvaise quand on veut qu’elle tienne lieu de morale. Le problème moral est posé par l’autorité, qui ne peut qu’être orienté vers le bien commun[5]. Les grilles ne permettent pas d’aborder le sujet. Or, la justice est en jeu dans l’usage du pouvoir. Là encore, les grilles sont très déficientes.

Le pouvoir est important, parce que, nous l’avons déjà mentionné, le travail salarié entraîne juridiquement un lien de subordination. Le salarié dépend de l’employeur ou de celui qui a reçu délégation. En contrepartie, le salarié reçoit une rémunération. Mais sur le plan personnel du salarié, la finalité de son travail est de gagner une place honorable et stable dans la société afin de pouvoir subvenir à ses besoins et à ceux de sa famille. La sujétion du salarié ne peut donc pas aller jusqu’à contredire ou rendre impossible cette finalité. Où, dans quels textes, en quels termes, les grilles abordent-elles le sujet ? Nulle part.

L’exercice et la répartition du pouvoir est le premier facteur de la justice ou de l’injustice dans le travail. Le pouvoir est souvent fait d’éléments matériels : l’argent, le budget, les machines et le droit de s’en servir. Mais le pouvoir assure aussi la liberté d’action. Il faut donc étendre la notion de pouvoir à l’ensemble des droits des uns et des autres. Faut-il donner le pouvoir à tout le monde comme le suggèrent les grilles ? Ce serait structurer l’entreprise sans principe aucun. Est-il possible de donner le pouvoir sans définir les responsabilités ? Evidemment non, même si certains auteurs prônent ’’l ’Empowerment’’.

 

 H.C. : Pourtant, j’ai cru comprendre que vous étiez partisan de distribuer le pouvoir.

 

A-M. P. : La question est moins de savoir si l’on est pour ou contre, que de savoir quels sont les problèmes moraux qui doivent être abordés. Deux principes semblent dominer lors de la répartition du pouvoir. Premier principe : ne jamais fixer de responsabilités sans donner les pouvoirs assortis. Par exemple, il est déraisonnable de demander à un ingénieur de négocier une prestation avec un client sans lui donner la possibilité d’en discuter le prix. Pas de pouvoir, pas de responsabilité. Si on ne veut pas qu’il discute le prix, il est raisonnable de limiter sa mission à recueillir les souhaits du client et à l’informer sur les possibilités de répondre à ses attentes. Les pouvoirs sans responsabilités et les responsabilités sans pouvoirs sont à la fois effets et causes de désordres qui engendrent l'injustice.

Autre principe : confier le pouvoir à ceux dont l’autorité est plus marquée (surtout l’autorité de prudence) et ne pas donner le pouvoir à ceux dont l’autorité est trop faible.

Conclusion

 

H.C. : En résumant, pouvez vous nous dire en quoi le plan philosophique non positiviste donne en effet la possibilité d’aborder le problème moral dans ce milieu scientifique et technique qu’est l’entreprise ?

 

A-M. P. : En se plaçant sur le plan philosophique qui dépasse le positivisme, la relation de travail ouvre un champ de réflexion sur l'homme et sur le travail qui ne se limite plus à quatre ou cinq ou sept styles de direction. Elle indique les principes moraux qui doivent présider au travail :

 

H.C. : Merci pour toutes ces précisions. A tous ceux qui sont en « recherche de sens », nous conseillons d’abandonner les approches positivistes de la relation humaine et de renouer avec les notions de finalités qui diffèrent de l’intention psychologique. Ils y retrouverons les conditions de l'exercice de la morale qui donne sont vrai sens au travail. Nous devons renouer avec une philosophie de la nature qui s’efforce de discerner la finalité des êtres et des choses. Peut-être pourriez-vous, pour terminer, nous donner une définition de la relation humaine au travail.

 

A-M. P. : Procédons par les quatre causes[6]. La relation de travail organise les hommes en mettant en oeuvre l'intelligence et la volonté des uns et des autres et en utilisant le pouvoir soumis à l'autorité qui s'exerce en vue de la finalité du travail. Intelligence, volonté  donnent sa forme à la relation de travail (son authenticité humaine). Le pouvoir (la liberté) en est la matière. Les sujets humains sont la cause efficiente de la relation et les finalités (la cause finale) de la relation, mise en relief par l'autorité, sont identiques à celles du travail lui-même : à la fois personnelles et sociales. 

 

H.C. : Voilà qui réhabilite la philosophie réaliste et appellerait d’autres considérations bien intéressantes.

 

Antoine-Marie Paganelli et Hugo Clementi

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